劳动合同法凸现的改革瓶颈

劳动合同法凸现的改革瓶颈

上海证券交易所研究中心研究员  陆一

 

    看了许多有关劳动合同法的文章，都没有说到点子上，集体谈判权的规定没有错，如何有制度保证的执行才是问题的关键。劳动者没有结社自由、言论自由、罢工自由，就不

可能有集体谈判的自由。由一个党的某一届领导施舍的亲民政策是无法保证民主制度的长治久安的。

    改革开放以来，中国政府长期的主流思想是“效率优先，兼顾公平”，而当本届政府开始强调“公平正义”与建设“和谐社会”，这就标志着我国经济社会发展根本指导思想

和战略出现了重大的发展和演变。

    《劳动合同法》的制定和执行就是一个标志。

    但是，在2007年底因为《劳动合同法》即将执行而出现的国企、外企和私企为规避《劳动合同法》而纷纷上演的丑陋的 “年底疯”，尤其是围绕着《劳动合同法》中 “连续

两年签订固定期限合同之后，必须签订无固定期限合同”的规定，企业界、学术界都纷纷质疑此举为政府干预的非市场化行为，尤其是港澳台等合资独资企业更是以恶化投资环境

、拟撤资搬迁工厂为要挟。

    这一切，表现出的是非常有中国特色的非典型性体制阵痛。

    确实，在《劳动合同法》中矫枉过正的一些偏向于劳动者的规定中、在这种政府和党中央为主导的公平正义和和谐社会目标背后，似乎缺少了一种给人稳定的政治预期和制度

性保障。

    问题究竟在哪里？

    《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》以及相关的法律法规，确定了一个主权国家的劳动基准。在一个国家由计划经济向市场经济转型的过程中，劳动基准有可能在一个

阶段中偏向忽视劳动者的基本权利。而这种偏差在上一世纪七十年代以来，随着全球化过程的加剧，使得主权国家政府的干预不断削弱，取而代之举足轻重的是跨国企业。有些发

达国家开始实施降低工资和社会福利的阶段性措施，放松劳工标准以降低本国劳动成本，而有些发展中国家为吸引外资和扩大出口，也竟相标榜、维持低廉劳动力成本的优势。有

人称之为“探底竞争”(Race to the Bottom)，这种形势对劳动者是很不利的。这个发展趋势增加了资本对劳工的绝对优势，劳资双方的地位差距日趋扩大，全球化下的劳动者权

利，成为一个新的课题。

    在此背景下的员工基本权益的一个突出问题，就是不断降低的劳动条件及职业保障——劳动弹性化。这可分为以下两大类：1. 薪资制度与工时的弹性化。在不加薪或减薪的情

形下增加工时或增加产量，并使劳工工作时间适应调整产量的需要，以因应付市场变动；如，弹性工时、开放女性夜间劳动、时薪制等。2. 雇佣关系的弹性化。降低固定人事成本

，取消长期工作权保障；如：派遣劳动制、短期合同工、退休金缩水、取消遣散费等。

    而政府在劳动保障上的后退主要表现在：1.破坏工会的团体协商角色：尝试以“劳资会议”或“劳工半数以上同意”来代替原先工会代表劳工的集体协商角色，破坏劳方的团

结能量，并试图以如此扭曲的协商机制下得出的结论，来代替国家法令对劳动基准的保障。2.劳动基准恶化，制造劳动弹性化：国家以市场化的借口在劳动保障角色上“淡出”，

其实就是国家为资本制造商机，减少对公共服务的承担，制造更多不稳定的就业。在劳工与资本之间，“损不足以补有余”。

    与此同时，企业方面在效率至上、增强竞争能力和降低成本等种种冠冕堂皇的口号之下，更加明目张胆地裁员、“自愿离职”、减薪、待退休、裁减正式员工聘请更多外包工

、派遣工、兼职工与临时工。这是规避雇主责任、压低劳动条件的常见手法，从跨国的投资、采购、跨国生产链的建立，到政府机关职能的外包、派遣，都有类似的结果。

    在全球化的潮流中，一部分发达和转型国家在劳动保障上采用了两手策略，即张大社会安全网、降低社会安全标准。国家一方面以劳动弹性化瓦解工会功能，另一方面又逐步

建立和扩大社会安全网。然而社会安全网虽然涵盖的范围加大了，但其保障的程度是非常低的，劳工虽然饿不死但也吃不饱，说穿了只是安抚劳工不要反抗；而其补残式的社会救

济，更会把劳工的集体性问题解消为个别的救助问题，不利劳工运动的发展。

    针对以上情况，国际劳工组织（ILO）和经济合作发展组织（OECD）在70年代制订了两套提倡跨国企业社会责任的指引：《关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》（ILO

Tripartite　Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy）和《跨国企业指引》（OECD Guidelines for Multinational

Enterprises）， 可惜执行情况强差人意。

    问题的关键就在于，无论是国家的劳动基准和劳动合同等法律法规，哪怕是核心劳工标准中的各项社会责任标准，以及公司治理中对经理人和出资人单纯追求利润和私利行为

的制衡，关键是缺乏日常的、深入各个生产现场环节的、持久的监查、常态化的监管和有组织的制衡。而这种水银泻地般的监管的最好执行人其实就是企业的员工。从这点来说，

无论公司治理、社会责任还是企业的市场化改革，长期被忽略、但是最为根本的就是员工的参与和监督机制、以及保证这样的良好的参与、监督机制得以持续的利益分享机制。

    通观国际上公认的（包括我们国家也认可的）有关劳工保障的国际公约，无论是1995年由安南提出、2000年启动的联合国“全球协议(Global Compact)”，还是1998年的国际

劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》，在承认市场的自由化的同时，最基本和最关键的是要求保障人的权利的自由化。

    联合国“全球协议”共包含三个方面共九项基本原则，即：

    人权原则：(1)企业应尊重和维护国际公认的各项人权；(2)绝不参与任何漠视与践踏人权的行为。

    劳工原则：(3)企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利；(4)彻底消除各种形式的强制性劳动；(5)消灭童工；(6)杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为。

    环境原则：(7)企业应对环境挑战未雨绸缪；(8)主动增加对环保所承担的责任；(9)鼓励无害环境技术的发展与推广。

    国际劳工大会《关于工作中基本原则和权利宣言》，提出了四个方面的“核心劳工标准”或称“工人的基本权利”，即：1．结社自由并有效承认集体谈判权利；2．消除一切

形式的强迫劳动；3．有效废除童工；4．消除就业歧视。

    而国际公认的劳工主张和表达自身权益的“三权”就是：结社自由权（组织起来的权力）、罢工权（不合作的权力）和集体谈判权（对等的博弈权力）。

    这就很清楚地表明了，在一个国家转型过程中，要采用市场化的方式解决劳工权益保障问题，国家首先要允许劳动者组织和团结起来并保证其组织的独立性，其次要保障劳动

者和雇主博弈过程的公平公正，最后要保证劳动者作为弱势群体对于雇主这样的强势群体的抵抗权不被剥夺，简单来说就是要从宪法和相关劳动法规中赋予劳动者基本的人的权利

的自由化。在这样的前提下，具体的博弈和制衡的结果，如合同期是长是短、工资是高是低……只要不违背国家基本法律规范、遵守国家的各项基本标准、只要劳资双方相互能够

接受就行。

    而我国目前所遇到的情况却是，《劳动合同法》《公司法》等规定了劳动者有集体谈判权、也规定了工会应当代表劳动者与雇主进行集体谈判，但是尴尬的问题在于我国的工

会不是独立的劳动者组织、行政依附和官僚化色彩太过浓厚；我们的宪法取消了劳动者的集体抵抗权、无法在权益受损害时自由地采用罢工和怠工来抵抗雇主的强势压力；更为严

重的是改革开放以来，相对单一的经济改革和有些异化的企业改革，把员工从整个经济转型中边缘化到了可有可无的地位，雇佣劳动成了他们唯一的生存方式、为企业改革付代价

成了他们无法回避的承受。

    本届政府基于这种现实而在《劳动合同法》中具体干预了本由劳工和雇主谈判决定的合同期限，并矫枉过正地在法规中做出了偏向于劳动者的规定，这种带有行政干预色彩的

做法确实是引起争议的最主要的原因。

    由此可见，如果中国的和谐社会仅仅是建立在某一届政府的施舍和领导道德层面上的话、如果中国的员工利益保障和权力的伸张没有独立的工会做为集体谈判权利主体的话、

如果没有政府行为和企业行为的充分透明化的话、如果政府和企业行为没有第三方的随时、随地的监管和校正的话，全民分享、和谐社会就无法有长远稳定的预期。

     要解决这样的争议其实很简单，继续推进已有的改革、向社会的纵深即政治体制改革的层面推进。

    在整个法律体系、立法思想上真正体现“以人为本”而不再是“以资为本”，赋予劳动者在企业中平等于出资者和经营者的第三方参与权、制衡权和分享权。修改宪法以赋予

劳动者罢工权、结社自由权，修改相关法规以赋予工会独立自主代表劳动者的权力……

    这一切，既是经济改革对政治改革的要求、也是公司治理对社会治理的要求，更是民治和民享对民主的要求。