这不是劳动合同！

        案例——2011年12月底陈先生入职某物流公司，随后双方签订了一份《用工协议》。该协议约定：陈先生试用期为3个月，每月工资2500元以及试用期的工作岗位；协议上还载明了陈先生姓名、地址、用人单位名称、地址和法人代表姓名。3个月过去了，公司一直没有与陈先生签订正式的劳动合同；陈先生觉得好不容易才找到一份工作，虽然试用期过了，但是为了保住工作，他不敢向公司提出签订劳动合同。2012年5月，物流公司将陈先生辞退。随后陈先生向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求物流公司支付未签订劳动合同的双倍工资。物流公司认为，《用工协议》具备了劳动合同的条款，它本质上就是劳动合同。裁决结果：1、物流公司与陈先生签订的《用工协议》，并不具备《劳动合同法》第十七条的必备条款，《用工协议》不能视作劳动合同。仲裁裁决物流公司向陈先生支付未签订劳动合同的双倍工资。

        本案争议的焦点：《用工协议》具备了相关条款是否等同于劳动合同？

        分析——《劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项……”当中的“应当具备”，其法理就是“必须具备”，因此劳动合同九个必备条款缺一不可。本案中，物流公司与陈先生签订的《用工协议》，载明了劳动者试用期期限、每月工资标准、工作岗位以及双方当事人的基本情况，但是缺少了工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等其他必备条款，双方无法根据协议确定各自的权利和义务，员工的合法权益难以得到有效的保护，因此，劳动合同并未成立。退一万步，假设该协议被视作合法的劳动合同，但是协议期限为3个月，期满后双方应续签劳动合同或用工协议。本案中，公司并没有与陈先生续签劳动合同。故仲裁委裁决该公司支付双倍工资差额是正确的。

        现实中很多用人单位在员工入职时与其签订类似于上述《用工协议》的文书，由于该等文书过于简单不具备全部的法定条款，所以该等文书不能视作正式的劳动合同；即，依法理劳动合同不成立，更别说生效了。建议用人单位自行起草劳动合同文本时，一定要写清楚《劳动合同法》第十七条的全部必备条款！

        注明：法律法规中的“应当”就是我们通常所说的必须、一定要的意思，应当是个肯定词，没有选择性。

        例如：《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”当中的“应当”就是必须、一定要的意思，也就是说建立劳动关系必须要签订劳动合同。又例如：刑法第十六条第一款“已满16周岁的人犯罪，应当负刑事责任”。当中的“应当”也是必须、一定要的意思，也就是说满16周岁的人触犯刑法的必须承担刑事责任。