“放假门”的“断臂之痛”

                                                        “放假门”的“断臂之痛”　

——————摘抄于网络新闻

　　据报道，风电设备制造龙头企业华锐风电的员工“被放假”事件持续发酵。继首轮350名员工 “带薪休假”之后，日前又有21名员工遭到同样命运。由于不满公司给出的停工待遇方案，华锐风电20余名研发部员工跪在北京总部大楼外的人行便道上，打出“华锐不裁员，月薪就1000，员工不同意，爱咋地咋地”等横幅标语，声称要向公司讨说法。这些员工认为，“1000元在北京根本没有办法生活”，公司想通过停工放假的方式迫使待岗员工自动离职，逃避裁员所需支付的补偿金，其行为明显对员工不负责任。

        其实，就在今年5月份，华锐风电就因为 “解约门”而受到舆论质疑。当时，华锐风电突然宣布和已经与他们签约的2012年应届毕业生解除工作合约，涉及的毕业生数量据说有几百人。对于 “解约门”和目前正处于胶着状态的 “放假门”，华锐风电方面的解释是，由于受整体经济形势低迷和产业政策紧缩的不利影响，企业生产经营面临调整，众多岗位开工不足或已经停产， “解约”和 “带薪休假”也是公司不得已而为之。

        市场经济是风险经济，任何企业都有可能在竞争过程中遇到各种风险，因此企业为脱困提出的合理解约要求不仅合乎人情，也被法律所支持。但不管是 “解约门”还是“放假门”，华锐风电今年以来屡屡“断臂”，即影响了企业社会形象，也使员工的工作和生活受到严重影响，致使企业和员工两败俱伤。

      “断臂”之举缘于企业产业发展战略决策的失误。一些企业扩张步伐过大，但生产技术迟迟未能向更高层面突破，从而导致经营效益下滑，不得不抛出 “带薪休假”或“无薪休假”等等下策。

      “断臂”之举缘于企业人力资源规划和管理的失误。有些用人单位盲目制订招聘计划，没有根据企业发展规划合理设置工作岗位，以致出现 “解约门”或 “放假门”等人力资源浪费现象。

      “断臂”之举缘于对有关法律法规的误读。尽管诸如华锐风电等企业坚称 “带薪放假”不是裁员，且遵循了《劳动法》等相关法律规定，履行了职代会等程序，但 “带薪放假”的执行其实有着严格的法律程序。是否能证明企业经营陷入法律描述的困境？是否经过与工会或者职工代表平等协商确定？是否就劳动合同中岗位、薪酬等的变更与员工充分沟通过？

        要减轻 “断臂”之痛， 必须保证 “断臂”之举符合法律规范，并体现民主管理精神。要与工会或职工代表充分沟通，通过沟通形成双方共识；要对员工进行必要的情感营销，明确告知公司现在的状态、业绩以及休假时间等，动员员工和企业共渡难关；要保证 “断臂”之举的公平性，确保休假方案合理有效。

        从更深远的角度说，要减轻“断臂”之痛，更应该对 “断臂”之后的治疗有所预期。法律之所以在裁员之外给予经营发生困难的企业“带薪放假”这一条路径，除了对员工劳动权益的考虑之外，更因为科技人才、熟练工人对于企业而言是一种巨大的财富。作为企业更应正视法律背后的这一良苦用意，避免将 “带薪放假”作为拖延时间、逃避责任的短视做法。在与员工协商暂时待岗的同时，要尊重他们的需求，解答他们的疑惑，给予员工选择的自由，从社会层面也保证人力资源财富发挥最大的效用。

        所以说， “断臂”需要勇气，更需要企业管理者的智慧和胸襟。